Bir işyeri satıldığında veya hukuki bir işlemle başka bir işverene devredildiğinde, çalışan açısından en temel kural iş ilişkisinin sıfırlanmamasıdır. İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında gerçek bir işyeri veya işyerinin bir bölümü devri varsa, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.
Bu nedenle işçinin “eski şirketteki kıdemim bitti, yeni işverende sıfırdan başladım” diye düşünmesi çoğu durumda doğru değildir. Kıdeme bağlı haklar ve yıllık izin hesabında önceki çalışma süresi önemini korur. Devir de tek başına işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir fesih değildir.
Bununla birlikte, bütün alacaklarda “eski ve yeni işveren her şeyden aynı şekilde iki yıl sorumludur” demek de doğru değildir. İş Kanunu m.6'daki iki yıllık birlikte sorumluluk kuralı ile kıdem tazminatına ilişkin 1475 sayılı Kanun m.14'teki özel sorumluluk düzeni birbirinden ayrılmalıdır. Sonuç, talep edilen hakkın türüne ve borcun ne zaman doğduğuna göre değişebilir.
1. İşyeri devri iş sözleşmesini sona erdirir mi?
İş Kanunu m.6'ya göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayanarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri devralana geçer. İşçi aynı iş ilişkisi içinde çalışmaya devam eder; yalnız işveren tarafında değişiklik meydana gelir.
Bu sürekliliğin önemli sonuçları vardır:
- İşçinin işe giriş tarihi hakların hesabında ortadan kalkmaz.
- Yıllık ücretli izin bakımından hizmet süresi devirden önce ve sonra birlikte değerlendirilir.
- Kıdem tazminatı için gerekli hizmet süresi bakımından çalışma geçmişi sıfırlanmaz.
- Sırf devir gerçekleşti diye işçiden “istifa” alınması gerekmez.
- Devir tek başına işçi veya işveren için haklı fesih sebebi oluşturmaz.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İş Kanunu hakkındaki resmi açıklamalarında da işyerinin satılması halinde çalışanların aynı şartlarla çalışmaya devam edeceği, devrin tek başına hak kaybına veya kıdem tazminatı hakkına yol açmayacağı belirtilmektedir.
Hisse satışı her zaman işyeri devri değildir
Bir şirketin hissedarları değişirken işçinin işvereni olan tüzel kişi aynı kalabilir. Örneğin A A.Ş.'nin paylarının tamamının başka bir yatırımcıya satılması halinde şirketin kendisi hukuken varlığını sürdürüyor ve çalışanların işvereni yine A A.Ş. olarak kalıyorsa, bu durum her zaman İş Kanunu m.6 anlamında “işyeri devri” ile aynı şey değildir.
Buna karşılık işletmenin, işyerinin veya bir bölümünün başka bir gerçek ya da tüzel kişiye geçirilmesi işyeri devri niteliği taşıyabilir. Bu ayrım, hangi işverenin hangi borçtan sorumlu olduğunun belirlenmesinde önemlidir.
2. Kıdem ve yıllık izin süresi sıfırlanır mı?
Hayır. Devir, hizmet süresini baştan başlatmaz.
Örneğin bir çalışan 2019'da işe başlamış, işyeri 2026'da başka bir işverene devredilmiş ve çalışan 2028'e kadar çalışmaya devam etmiş olsun. Kıdeme bağlı bir hakkın hesabında, şartları varsa, yalnız 2026–2028 arasındaki iki yıllık dönem değil, aynı iş ilişkisinin geçmişi de dikkate alınır.
Yıllık ücretli izin açısından da benzer süreklilik vardır. İşçinin kaç gün izne hak kazandığı belirlenirken hizmet süresi işyeri devri nedeniyle kesilmiş gibi kabul edilemez. Önceki işveren dönemindeki kullanılmamış izin kayıtları da bu nedenle önem taşır.
Ancak “hizmet süresi devam ediyor” ile “bütün ödeme borçlarından yalnız yeni işveren sorumludur” aynı cümle değildir. Kıdemin hesabı ile borcun hangi işverenden istenebileceği ayrı sorulardır.
3. Devirden önce doğan ücret ve diğer alacaklardan kim sorumlu?
İş Kanunu m.6, devir tarihinde mevcut olup devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden ve devralan işverenin birlikte sorumluluğunu düzenler. Devreden işverenin bu kapsamdaki sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Bu kural özellikle devir tarihinde ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili veya benzeri işçilik alacaklarında gündeme gelebilir. Fakat her alacak için önce şu sorular cevaplanmalıdır:
- Alacak ne zaman doğdu?
- Devir tarihinde muaccel, yani talep edilebilir durumda mıydı?
- Alacağın özel bir sorumluluk hükmü var mı?
- Talep kıdem tazminatı mı, ücret mi, izin ücreti mi, başka bir hak mı?
İki yıllık süreyi bütün işçilik haklarına mekanik biçimde uygulamak bu nedenle hatalı sonuç verebilir.
4. Kıdem tazminatında neden ayrı bir hesap gerekiyor?
Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi özel bir düzenleme içerir. İşyerinin devri veya başka şekilde bir işverenden diğerine geçmesi halinde işçinin kıdemi, işyerindeki çalışma süreleri üzerinden değerlendirilir. Devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu ise kendi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret düzeyiyle bağlantılı özel kurallara tabidir.
Bu sebeple “İş Kanunu m.6'da iki yıl yazıyor; iki yıl geçince eski işveren kıdemden hiçbir şekilde sorumlu olmaz” şeklindeki genelleme doğru değildir. Kıdem tazminatı talebinde 1475 m.14'ün özel hükmü ayrıca incelenmelidir.
Temsili bir senaryoda işçi beş yıl eski işveren, üç yıl yeni işveren döneminde çalıştıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş ilişkisi sona ermiş olabilir. Toplam hizmet süresi sekiz yıl olarak önem taşırken, tazminatın hangi kısmından hangi işverenin sorumlu olacağı ayrıca hesaplanır.
5. Yeni işveren ücret veya çalışma koşullarını istediği gibi değiştirebilir mi?
İşyeri devri, yeni işverene iş sözleşmesinin temel koşullarını tek taraflı olarak istediği gibi değiştirme yetkisi vermez. Ücret, görev, çalışma yeri, çalışma süresi gibi esaslı koşullarda yapılacak değişiklikler İş Kanunu'nun çalışma koşullarında değişikliğe ilişkin hükümlerine göre değerlendirilir.
İş Kanunu m.22 kapsamında işverenin esaslı değişiklik önerisini yazılı yapması ve işçinin bunu kanunda öngörülen şekilde kabul etmesi gerekir. “Şirket el değiştirdi, bu nedenle maaşınızı düşürdük” yaklaşımı tek başına hukuki dayanak oluşturmaz.
Elbette her görev veya organizasyon değişikliği “esaslı değişiklik” değildir. Sözleşmenin içeriği, işverenin yönetim hakkının sınırları ve değişikliğin işçi üzerindeki gerçek etkisi birlikte incelenir.
6. Devir sırasında istifa veya ibraname imzalanması ne anlama gelir?
İşyeri devrinde işçinin çalışması kesintisiz devam edecekse sırf işveren değişti diye istifa etmesi gereken bir sistem yoktur. Buna rağmen uygulamada çalışanlardan “eski şirketten çıkış”, “tüm haklarımı aldım” veya benzeri belgeler imzalamaları istenebilir.
Bu belgelerin başlığı tek başına sonucu belirlemez. Gerçek irade, ödemenin yapılıp yapılmadığı, ibra şartları, belgenin düzenlenme zamanı ve çalışma ilişkisinin fiilen devam edip etmediği önemlidir. Özellikle iş ilişkisi sona ermediği halde geçmiş haklardan feragat sonucunu doğurabilecek belgelerin içeriği dikkatle okunmalıdır.
İşçi açısından pratik olarak devir tarihinde şu kayıtların kopyasını saklamak yararlıdır:
- İş sözleşmesi ve ekleri,
- bordrolar,
- SGK hizmet dökümü,
- yıllık izin kayıtları,
- fazla çalışma ve vardiya kayıtları,
- ücret ödemelerini gösteren banka dekontları,
- devirle ilgili işverence yapılan yazılı bildirimler.
7. SGK kaydında çıkış-giriş görülmesi hizmet süresini keser mi?
İşyeri devrinin teknik SGK bildirimi sırasında kayıtlarda işyeri sicili veya işveren bilgisi değişebilir. Bazı devir türlerinde çıkış-giriş benzeri teknik kayıtlar da görülebilir. Ancak sosyal güvenlik kaydındaki teknik hareket, tek başına iş hukukundaki hizmet süresinin gerçekten kesildiği anlamına gelmez.
Asıl değerlendirme fiili ve hukuki çalışma ilişkisinin devam edip etmediği üzerinden yapılır. İşçi aynı işyerinde ara vermeden çalışmaya devam etmişse, yalnız kayıt formatına bakarak “kıdem sıfırlandı” sonucuna varılmamalıdır.
Bu nedenle SGK dökümü önemli bir delildir fakat iş sözleşmesi, bordro, devir belgeleri ve fiili çalışma birlikte okunmalıdır.
8. Uyuşmazlık çıkarsa hangi yol izlenir?
İşçi ile işveren arasındaki işçilik alacağı ve tazminat uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk kuralı uygulanır. Ücret, fazla mesai, kıdem veya ihbar tazminatı gibi talepler bu kapsamda değerlendirilebilir.
Arabuluculuk ve olası dava öncesinde talebin doğru kişiye yöneltilmesi için işyeri devrinin tarihi, işverenlerin kimliği ve alacağın hangi dönemde doğduğu netleştirilmelidir. Özellikle kıdem tazminatında yalnız İş Kanunu m.6'daki genel iki yıllık sorumluluk cümlesiyle yetinilmemesi gerekir.
9. Pratik kontrol listesi
- İşyerinin gerçekten devredilip devredilmediğini, yoksa yalnız şirket hisselerinin mi el değiştirdiğini belirleyin.
- İlk işe giriş tarihinizi ve kesintisiz çalışma sürenizi belgeleyin.
- Devir öncesi ve sonrası SGK hizmet kayıtlarını saklayın.
- Yıllık izin bakiyenizin yeni işveren kayıtlarına doğru aktarıldığını kontrol edin.
- Devir tarihinde ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya diğer alacakları listeleyin.
- Kıdem tazminatı sorumluluğunu diğer alacaklardaki iki yıllık kuralla karıştırmayın.
- Yeni işveren esaslı çalışma koşulu değişikliği öneriyorsa yazılı metni inceleyin.
- İstifa, feragat veya ibraname niteliğindeki belgeleri içeriğini anlamadan imzalamayın.
- Bordro ve banka ödeme kayıtlarını düzenli saklayın.
- Uyuşmazlık halinde zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı sürelerini ayrıca kontrol edin.
10. Sıkça Sorulan Sorular
İşyeri satılırsa işçi kıdem tazminatını hemen alabilir mi?
Sırf işyerinin devredilmesi tek başına kıdem tazminatı doğuran bir fesih sebebi değildir. İş ilişkisi kural olarak devralan işverenle devam eder. Kıdem tazminatı için ayrıca kanunda öngörülen bir sona erme sebebi gerekir.
Yeni işveren “seni yeniden işe aldım” diyerek kıdemi sıfırlayabilir mi?
Gerçek bir işyeri devrinde hizmet süresi devirle sıfırlanmaz. Hakların hesabında önceki işveren dönemindeki çalışma süresi korunur.
Kullanılmamış yıllık izinler devralan işverene geçer mi?
İş ilişkisi devam ettiği için yıllık izin hesabında hizmet süresi korunur. Kullanılmış ve kullanılmamış izin kayıtlarının devralan işveren tarafından doğru şekilde devralınması önemlidir.
Eski işveren iki yıl geçince bütün borçlardan kurtulur mu?
Hayır. İş Kanunu m.6'daki iki yıllık sorumluluk belirli devir öncesi borçlar için genel bir kuraldır. Kıdem tazminatında 1475 sayılı Kanun m.14'te özel sorumluluk düzeni bulunduğundan alacak türü ayrıca incelenmelidir.
Şirketin hisseleri satıldıysa kıdem hesabı yeniden mi başlar?
İşveren tüzel kişi aynı kalıyorsa sırf şirket ortaklarının değişmesi işçinin iş ilişkisini sıfırlamaz. Ancak işlemin hukuki niteliği somut belgeler üzerinden belirlenmelidir.
11. Hukuki bilgilendirme
Bu içerik genel hukuki bilgi amacı taşır. İşyerinin devir şekli, işveren tüzel kişiliğinin değişip değişmediği, alacağın türü ve doğum tarihi, sözleşme hükümleri ve fiili çalışma düzeni somut olayda farklı sonuç doğurabilir. Güncel kayıtlar ve belgeler birlikte değerlendirilmelidir.
